Force de travail motivée
Rappel
2 contraintes, 2 objectifs, 5 piliers, 1 système nerveux
Pour rappel, 2 contraintes fortes agissent sur l'entreprise :
- L'élimination des frictions (tendance à la simplification, à la flexibilité, à l'adaptabilité, …)
- Le AAA (Anything — Anywhere — Anytime) : pouvoir tout faire, n'importe où, n'importe quand
Pour pouvoir rencontrer et s'adapter à ces contraintes, on positionne 2 objectifs majeurs :
- Une orientation client véritable et sincère qui dépasse les discours convenus
- Une force de travail engagée parce qu'heureuse qui peut exercer et développer son expertise, qui bénéficie d'autonomie et qui puisse donner du sens à son travail (MAP — Mastery, Autonomy, Purpose; voir à ce propos Dan Pink in Drive et aussi cette excellente vidéo. .
Une structure et des hommes
C'est en lisant The Post-Capitalist Society (Peter Drucker, 1993) que je suis entré en contact frontal avec la notion de Knowledge Worker, littéralement travailleur de la connaissance ou travailleur du savoir, une qualification qui désigne plusieurs métiers comme, mais pas seulement … analystes, architectes, chercheurs, écrivains, formateurs, informaticiens, ingénieurs, physiciens, scientifiques, etc. Ces professions sont de celles dont ont besoin les Transformations Digitales. Il est donc essentiel qu'elles leur fassent bon accueil et tiennent compte des conseils qui parsèment les livres de management éclairés.
Dès 1946 et son livre Concept of the Corporation, Drucker redéfinit les employés comme des ressources plutôt que des couts comme il semble que le monde ait compris le capitalisme et les enseignements de Frederick Winslow Taylor (1911) [1] .
Le champ des Transformations Digitales est œcuménique au niveau de l'organisation. Il n'est pas un domaine qui lui échappe, certainement pas le domaine des relations humaines.
La bonne entente réaliste entre les femmes et les hommes qui sont l'organisation est primordiale pour qu'on puisse laisser leur potentiel s'exprimer. Ce n'est pas tâche facile et dès 1938 Chester Barnard nous invite à une réflexion débarrassée de toute naïveté en nous assénant quelques vérités dérangeantes comme par exemple le fait qu'une coopération fructueuse entre les individus est anormale dans les organisations formelles [2] . C'est encore Barnard qui à ma connaissance fait la distinction entre autorité de position et autorité de leadership, tout un programme qu'il est bon de dépoussiérer en ces temps où on fustige le mode "Command and Control" de Management.
Par leur centricité sur le client et le collaborateur (la base du schéma de rappel) les Transformations Digitales requièrent un haut degré de collaboration et d'empathie sincère. Elles exigent des Level 5—Leaders, des personnes rares et exigeantes qui synthétisent un ensemble de qualités : le talent, la connaissance profonde de leur travail, des habitudes adossées à des résultats tangibles, capables d'humilité, capables de servir des objectifs de groupe, capables de réelle collaboration, inspirantes, …
Une structure …
L'organisation n'est pas un absolu. Ce n'est pas comme si vous aviez pour
toute organisation un département marketing, un département du personnel, un
département de comptabilité, les ventes, le service après-vente, etc.
L'organisation est une structure qui anime des femmes et des hommes pour leur
permettre d'atteindre un objectif commun. L'organisation est donc affaire de
contexte et de conditions. La théorie voudrait que l'organisation puisse être
fluide et variable bien que je n'ai jamais observé cet état dans mon expérience
sauf à variation extrêment lente. L'organisation n'est pas un
absolu.
Des femmes, des hommes …
Au risque de me répéter, encore et encore, une Transformation Digitale est une transformation en profondeur et, comme toute transition de ce style, est laborieuse et lente. Cela n'en fait ni un projet aux dimensions pharaoniques ni un projet à entamer comme un sprint. L'effort est intense, certes, mais il s'inscrit dans la durée et se manifeste par une série de petites ou moyennes étapes au tropisme unique [3] :la mission de l'entreprise.
La profondeur dont je parle est de celles provoquées par une houe qui retourne la terre pour la préparer à une (autre) culture et bien que le laboureur effectue ce travail inlassablement et régulièrement, pour l'organisation s'adonnant à cet exercice, il s'agit d'un processus lent qui se fait mètre après mètre par les gens du terroir, les seuls qui connaissent vraiment le terrain, qui peuvent — bien entendu — se faire aider par … des saisonniers.
Une organisation, ce sont des femmes et des hommes en mouvement. Ce sont eux qui sont la ressource la plus importante car c'est en eux que l'intelligence a pris ses quartiers, c'est eux qui sont désormais les dépositaires du savoir et qui savent mieux que leurs supérieurs hiérarchiques ce qu'il y a lieu de faire.
Voyons ce qu'il en est de ce leadership de niveau 5 …
Le Level-5 Leader
Je préfère vous renvoyer à celui qui en a inventé le concept plutôt qu'à dénaturer ses propos. Le leadership de niveau 5 est un concept développé dans le livre Good to Great de Jim Collins , concept que vous pourrez trouver parfaitement détaillé sur le site de l'auteur.
Pour ma part, j'aime retenir du Leader de niveau 5 qu'il ou elle se motive pour une cause et non pour des buts personnels, qu'il s'agit de quelqu'un qui se sent appelé à servir l'organisation, qui fait un travail de fond au long cours et dont les résultats et l'impulsion qui en résulte lui survivent. Il ou elle fait son travail avec une résolution sans faille sans avoir besoin des feux de la rampe. Il ou elle n'evite pas les questions et décisions difficiles.
Un leader est porteur d'une vision, d'un cap, d'une perspective sur le long terme dont la force évocatrice doit faire naître des images mentales fortes qui seront une mangrove de valeurs diffuses mais pénétrantes. Le leader, et les gens qui l'entourent, portent cette vision : ils l'incarnent. Ils parlent aux émotions plus qu'à la raison; ils inspirent la confiance, suscitent l'adhésion, portent les autres à les rejoindre et à aller là où ils vont : à les suivre ! Ils ont de fortes convictions, et ils agissent comme des attracteurs étranges qui amènent les autres à croire à ce qu'ils croient.
Un Leader mène la marche. Il donne la direction, le ton. Personne ne naît leader . C'est un titre qui résulte de l'attitude de ceux qui souhaitent suivre. C'est donc un processus hoilistique qui se vit sur le terrain, dans l'action.
Ce qui est attendu des collaborateurs
Alors, généralement, le leader attend trois qualités de ses collaborateurs : efficacité, fiabilité et loyauté (EFL).
- Efficacité : capacité à parvenir à ses fins, à ses objectifs.
- Fiabilité : haute probabilité de remplir ses objectifs
- Loyauté : dévouement et probité
Ces 3 attentes appellent des devoirs de la part du leader !
Pour qu'un collabateur puisse être efficace, il faut qu'il puisse maîtriser les sujets qu'il doit traiter, qu'il puisse être en grande partie dépositaire du comment faire et surtout que son travail lui procure plaisir et accomplissement (travaux de AUTHOR.Frederick Herzberg, Harry Harlow et Edward Deci)
Le Les collaborateurs
To be continued
Ce qui est attendu du leader
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Footnotes
[1] … Et nous nous retrouvons aujourd'hui à revenir à Taylor pour comprendre le travail des travailleurs de la connaissance et pour apprendre comment rendre le travail de la connaissance productif
— Peter F. Drucker — Claremont, California Thanksgiving Day, 1985, en préface du livre The practice of Management
[2] … Une organisation formelle est, pour Barnard, un système coopératif complexe, conscient et délibéré, fait pour atteindre un objectif. Il complète l'instantané en flanquant l\organisation formelle de son pendant informel, qui apporte cohésion et respect
[3] … Par trop souvent, on fait des Transformations Digitales des projets aux vastes dimensions et implications alors qu'il s'agit essentiellement d'une série d'élans additionnés les uns aux autres qui vont tous dans la même direction. C'est l'accumulation de touces ces impulsions qui crée la transformation durable. Tout spectaculaire que puisse en être le résultat les Transformations Digitales ne sont JAMAIS produites d'un seul et même coup. Au contraire, lorsqu'elles sont attendues comme l'aboutissement de larges programmes elles donnent souvent lieu à de multiples avatars avant de connaître un succès mitigé et pénible qui, avant son terme, a souventefois suscité découragements et démissions.
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